欧莱雅Michael KIENLE：打破常规的Z世代将给欧莱雅带来新机遇

  美妆行业的变革时时在发生。过去一年中，美妆企业管理层变动颇为频繁，不论是跨国公司还是本土公司，都在为应对新环境、新周期，主动调整人才管理策略。

  春节前后往往也是人才流动最频繁的时候，也是企业人力资源管理部门最繁忙的时候。近日，欧莱雅全球招聘总监Michael KIENLE来到中国，推进欧莱雅中国管理培训生项目L’Oréal seedZ。

  L’Oréal seedZ是欧莱雅全球人才教育培训体系和“欧莱雅，为青年”项目的重要组成部分，该项目通过领先的招聘、培养和管理体系，支持青年人才在欧莱雅像种子一样向上而生、韧意而为。2025年，这项工作取得了多项新的进展。

  胖鲸传媒CEO范怿有幸与Michael进行了一场对谈，得以洞悉这家全球美妆巨头对人才教育培训与管理的思考与布局，并从中窥见了这家百年企业在激烈的竞争中保持创新活力、焕发新生机的要义。

  Michael认为，Z世代、α世代表现出的新个性，将给公司能够带来很多新变化，对欧莱雅而言将是绝佳的机遇。

  “关键在于言行一致，在于真诚。对于Z世代、α世代来说，他们向往欧莱雅原因是欧莱雅代表美之道，代表多元化等，如果他们在欧莱雅内部没看到言行合一，便会毫不犹豫地离开。这也是新一代教会我们的一件事，要真诚，不要夸夸其谈。他们盼望看到真实的欧莱雅，这才是我们该做的。”Michael说道。

  左：欧莱雅全球招聘总监Michael KIENLE 右：胖鲸传媒CEO范怿

  Michael:我来中国之前去了一趟意大利，当然对我来说，中国每年都是第一先考虑的，在为集团招聘、引进和吸引人才方面，中国是全球排名前三的国家之一，前三还包括美国和法国。我认为欧莱雅在中国面临的挑战和人才储备情况非常吸引人，这就是我每年都来中国的原因。

  Michael:中国对我们来说很重要，L’Oréal seedZ在中国的规模在全球居于首位。通常来说，我每到一个国家，都会去校园看看，会花一整天的时间和教授、学生们交流。这次很遗憾没能去校园，但昨天和复旦大学的一位教授进行了沟通，然后今天上午和管培生们进行了圆桌会议。同时，我也可以花很多时间和招聘团队交流，但更让我感兴趣的是直接和年轻人对线年，也就是在欧莱雅集团成立115周年之际，面向全球推出了“Essentiality of Beauty（美之道）”的理念，最终是要通过人来丰富的美之道内涵和实践，在您看来，人的理念是怎么样影响“美之道”的？

  欧莱雅很有浓烈的人文价值观，很多企业决策都是基于这种底层价值观，其中之一就是多元化，这也是我当初选择加入欧莱雅的原因。我也可以和您分享一个小故事。那是26年前，我很幸运地在德国接受了一位女士的面试。正因为她的这句话，我才来到了欧莱雅。她说：“在欧莱雅，我们不在乎你穿什么，我们看重的是你的个性。做你自己就好，不用伪装成另一个人，也不用勉强自己去适应不属于你的条条框框。”

  26年前是如此，今天更是如此，这也是我今天早上告诉管培生们的。多元化涵盖了每个方面，咱们不可以只是说说而已，而是要付诸行动，咱们不可以一边声称向全世界各种肤色、各个年龄段、各种性取向、各种宗教信仰的消费的人提供美妆产品，另一边企业内部却没有这些消费者代表，欧莱雅员工的构成，需要体现我们服务于全球各类消费者的理念。

  范怿：多元化是否对人才管理提出了新的要求，比如很多日本企业希望我们大家都希望保持一致，想法一致、行动一致，这样更容易管理，更为容易得到相同的结果，您怎么样看待个性和差异化给管理增加的挑战和难度？

  从短期视角看，招募想法一致的人，确实能让他们更快融入团队，管理难度也更低。我时常听到招聘经理说：“Michael，为了找到比较合适的人接替这个职位，我希望候选人有美妆行业经验，最好还在友商工作过，最好是那种‘即插即用’的人才。” 毋庸置疑，这类人入职后或许能迅速上手工作，但 18 个月后呢？两年后呢？那时你会发现，他们虽能达成目标，可公司能为他们提供的发展空间却很有限。

  所以，我们从招聘的第一天起，就更关注员工的潜力。这种做法初期可能会带来一些挑战，因为我们招来的不是 “即插即用” 型人才，而是多元化人才，这在某种程度上预示着管理者和公司在前期需要投入更多精力。前六个月，投资回报率可能不高，但从长远来看，多元化人才所激发的创造力和创新力，会充分体现出来，最终取得比招聘 “标准” 人才更好的成果，工作氛围也会更加有趣。

  这对管理者是极大的考验，因此领导力尤为关键。欧莱雅从去年开始推出 “包容性领导力”培训课程。课程核心在于，领导者如何为不一样的人才营造包容的环境。从人性角度讲，人们本能地倾向于与相似的人相处，这样会感到舒适安心。但从中长期看，这样很容易让人厌倦，因为相处到某些特定的程度，彼此间反而缺乏新鲜话题，消费者也会对缺乏创新的产品和服务感到厌倦。这就是短期和中长期视角的差异。

  范怿：与20年前相比，如今我们身处的环境已发生了翻天覆地的变化，领导力也应该随即改变。面对当今的新形势，我们期待什么样的领导者呢？

  如今的Z世代会思考 “我为何需要做这件事”“这件事的意义何在”，这样一些问题提得很好，我们也该常问自己这些。年轻人会有这样的疑问，领导者也必须直面这样一些问题，我天天都会面对团队的这类提问。

  范怿：我们谈了领导者，那么在当前的市场环境下，欧莱雅在寻找什么样的年轻人才？

  第一是韧性。我在中国年轻人才身上看到了这一极为突出的优点，无论遭遇何种状况，他们都能保持专注，始终斗志昂扬。

  就像我今早和管培生们讲的，说不定如今中国的某位管培生，未来就会成为欧莱雅的 CEO，这是令人期待的事。我们的理念是让管培生像种子一样成长，为他们提供资源和良好环境，助力其茁壮成长、开花结果，最终成为行业的中流砥柱，我们也期望有更多来自中国的全球化领导者加入欧莱雅。

  我们在全球设有1300个管培生席位，其中有将近350名管培生来自中国，中国是L’Oréal seedZ项目最大的支柱与贡献者。我们正将技能培养融入2025年的项目，简单来讲，每位管培生都会拿到一份包含12项技能的清单，其中有6项核心通用职业技能，还有6项与不同轮岗岗位直接相关的专业技能，项目结束时他们会获得 “技能通行证”，代表掌握了这 12 项技能，表明自身能力与岗位的完美匹配。

  范怿：中国管培生要不要理解中国市场和全球市场之间的差异，欧莱雅有没有给他们提供机会接触其他几个国家的同事？

  我第一次来中国，和年轻学生、实习生以及管培生一起参加研讨会时，很少有人问关于国际交流机会的有关问题，这和其他几个国家很不一样。但18个月前我再来中国，情况就大不相同了，所有人都在问何时能去国外、去总部或是其他几个国家。今天早上也有很多关于国际交流和工作的疑问。很明显，他们渴望去探索世界，积累国际化经验后再回国，实现全方位提升。

  2025年的L’Oréal seedZ，已经启动与美国人才的交流计划，在最后轮岗阶段，会有几名美国管培生到中国工作，同时也会安排几名中国管培生前往美国。这是初步的试点项目，如果在中国和美国运作顺利，推广到其他几个国家也不成问题，这将是一次规则的改变。目前参与人数较少，人选也已确定，后续我们会扩大规模，并且对此充满信心。

  Z世代已带来不少新变化，而我认为α世代将走得更远。性别话题在美妆行业十分关键，美妆行业天然吸引众多女性，欧莱雅也有许多优秀的女性人才和领导者。但我作为男性同样在欧莱雅任职，欧莱雅还有许多才华横溢的男性。在中国，我们或许还需要更加多这类人才。

  范怿：欧莱雅在技术和人工智能方面投入了很多，AI和技术会影响欧莱雅未来的招聘策略吗？您认为什么样的工作会被人工智能取代？

  举个具体的例子，职位描述的撰写一直是招聘人员的一大痛点。由于每个职位都有差异，且每次招聘的目标人才画像不同，招聘人员每次撰写职位描述都要花费大量时间。现在借助生成式 AI，我们向其输入大量关于招聘、雇主价值主张、雇主品牌、欧莱雅历史等方面的信息，使这项工作如今95%都能自动化完成，极大节省了时间。

  范怿：您应该去过全球很多所大学，在您看来大学教育当前有哪些变化呢？您对年轻人又有怎样的期望？

  学生毕业时，或许正处于知识储备的巅峰。我记得自己毕业时，感觉比现在懂得多，因为在持续不断地学习，这是一种很棒的智力激发方式。然而在当下，仅有知识储备远远不足，还需各种软技能，比如同理心、学习敏捷性，还有如何建立人脉网络。

  欧莱雅十分重视人脉网络的构建。在欧莱雅，想要取得成功，就得建立自己的人脉网，通过它获取信息。每次和学生谈及此事，他们都会一脸疑惑，因为从来没学过。我们一定要承认，这确实是一项技能。昨天我和复旦大学教授说，下次研讨会的内容不再是案例分析，而是人脉建立技巧的传授。我们会向学生展示如何建立人脉，这是我们的专长，也是公司文化的一部分。